A pesar de que el proyecto ratifica la autonomía del sector y mantiene el principio de que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no se aplica de manera directa —salvo en puntos específicos—, la normativa busca alinear el rubro con los estándares de previsibilidad que se pretenden para el resto de la economía. El cambio más significativo radica en la búsqueda de reducir la litigiosidad y facilitar el cumplimiento de las obligaciones por parte de los empleadores, quienes en este ámbito son mayoritariamente particulares y no empresas.
Extensión del período de prueba a seis meses
Uno de los puntos más relevantes del texto aprobado es la extensión del período de prueba, que pasa de los actuales 30 días a un plazo de seis meses para los contratos por tiempo indeterminado. Durante este lapso, el empleador podrá extinguir la relación laboral sin necesidad de expresar una causa y, fundamentalmente, sin la obligación de abonar una indemnización por despido.
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La norma aclara que no se podrá contratar a la misma persona más de una vez bajo esta modalidad con el objetivo de evitar abusos o renovaciones sucesivas que impidan la estabilidad laboral. El espíritu de esta modificación es otorgar un tiempo mayor para evaluar la adaptación de la trabajadora a la dinámica del hogar antes de consolidar el vínculo definitivo.
Exclusión del Fondo de Asistencia Laboral
El personal de casas particulares quedó expresamente excluido del Fondo de Asistencia Laboral, un mecanismo de capitalización previsto para otros sectores industriales y comerciales. Esto implica que los empleadores de este rubro no deberán afrontar el aporte del 3% mensual que la reforma estipula para otros ámbitos de empleo.
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Sin embargo, esta exclusión significa que los empleadores seguirán siendo los únicos responsables de afrontar el pago total de las indemnizaciones con su propio patrimonio. En caso de producirse un despido una vez superado el período de prueba de seis meses, el titular del hogar deberá cubrir el monto indemnizatorio correspondiente de acuerdo a la antigüedad acumulada.
Nueva fórmula para la actualización de deudas y créditos
La reforma fija un criterio uniforme para la actualización de los créditos laborales en el ámbito judicial. En caso de juicios o deudas pendientes, los montos se ajustarán según el artículo 276 de la LCT. Esto significa que la actualización se realizará por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC), informado mensualmente por el INDEC, más una tasa de interés pura del 3% anual.
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Este mecanismo reemplaza las tasas activas que venían aplicando diversos tribunales, las cuales solían superar ampliamente la inflación y generaban montos de condena difíciles de afrontar para un presupuesto familiar. Con este cambio, se busca que el crédito laboral mantenga su valor adquisitivo sin convertirse en una carga impagable.
Facilidades para el pago de sentencias y tope de costas
Dado que los empleadores del sector son personas físicas, la ley habilita a los magistrados a autorizar el pago de las sentencias judiciales en hasta 12 cuotas mensuales y consecutivas. Cada una de estas cuotas se ajustará también bajo la fórmula de IPC más el 3% anual, garantizando que el pago diferido no perjudique el monto final percibido por la trabajadora.
Asimismo, se establece un límite estricto a los gastos del proceso: las costas y los honorarios profesionales de abogados y peritos no podrán superar el 25% del monto total de la sentencia o del acuerdo homologado. La medida apunta a proteger el patrimonio del empleador y, simultáneamente, asegurar que la trabajadora reciba la mayor parte del dinero reclamado, evitando que los costos judiciales consuman el beneficio.
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Digitalización y medios de prueba de pago
La normativa aprobada en el Senado impulsa la digitalización total del régimen. El recibo de sueldo deberá emitirse obligatoriamente en formato electrónico a través del sistema de la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA). Esta herramienta simplifica la gestión administrativa y otorga mayor transparencia a la liquidación de haberes.
En sintonía con esto, la constancia de transferencia bancaria o el comprobante de depósito en la cuenta sueldo será considerado prueba suficiente de pago. Este punto es clave para reducir conflictos judiciales vinculados a la acreditación de haberes, donde muchas veces la falta de un recibo firmado manualmente generaba presunciones de falta de pago, incluso si el dinero se había transferido efectivamente.
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Provisión de ropa y herramientas de trabajo
Si bien se mantiene la obligación del empleador de proveer la indumentaria y los elementos de seguridad necesarios para la tarea, se incorpora una alternativa flexible. El empleador podrá cumplir con esta exigencia mediante el pago de una suma de dinero no remunerativa, destinada a que la trabajadora adquiera su propio equipamiento de acuerdo a su comodidad.
«Esta opción de pago en efectivo para la compra de ropa y herramientas podrá implementarse únicamente una vez finalizado el período de prueba de seis meses», detalla el proyecto.
La indemnización como reparación única
Finalmente, la reforma establece que la indemnización prevista en la ley específica será la única reparación procedente ante una situación de despido. Se elimina explícitamente la posibilidad de reclamar daños y perjuicios adicionales basados en el Código Civil y Comercial de la Nación, una práctica que venía en aumento en los últimos años.
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Además, se prevé un mecanismo de deducción para recontrataciones. Si una trabajadora es contratada nuevamente por el mismo empleador tras un despido anterior, las indemnizaciones abonadas previamente podrán deducirse del nuevo cálculo indemnizatorio, actualizadas únicamente por el IPC. Con la media sanción obtenida, el debate se traslada ahora a la Cámara de Diputados, donde se definirá si este nuevo marco regulatorio entra en vigencia definitiva durante este año.